Gestão de Pessoas é uma especialidade nova que surgiu depois da Revolução Industrial e seu principal objetivo é equilibrar os propósitos das pessoas às empresas e vice e versa! Os gestores e líderes precisam alcançar metas através de suas habilidades gerenciais e desenvolver competências nas pessoas que irá entregar esses resultados.
E por onde começar no que diz respeito às pessoas? Uma boa sugestão é a recolocação profissional através de um bom programa de recrutamento e seleção. As academias e empresas devem investir tempo e recursos para selecionar os melhores candidatos, que possuam perfil adequado para cada vaga ou que sejam qualificados para desempenhar bem sua função.
O fato é que já podemos imaginar como poderemos descobrir se esse ou aquele candidato será o mais adequado para o preenchimento de uma vaga e, por isso, a produção de um bom ciclo de entrevistas é tão importante. Elas podem ser em grupo ou individuais entendendo que em grupo, normalmente sugere-se dinâmicas e as individuais são as entrevistas.
Mas o que é uma entrevista? É uma conversa entre pessoas onde deve haver comunicação e interesse pelo outro! Todas as perguntas devem servir para conhecer melhor o candidato, bem como avaliar seu conhecimento e competências.
Quais perguntas devo fazer, quais modelos de entrevistas posso utilizar, que recursos posso desenvolver para saber se um candidato está de fato sendo sincero comigo, quais perguntas fazer, entre outras.
Existem dois tipos básicos de perguntas:
• As abertas e as fechadas. As abertas são aquelas que a pessoa pensa para responder e começam por “me fale como…”, “o que você pensa sobre…”, ´”por que você decidiu por …”, etc.
• As fechadas: são as que o candidato só pode responder sim e não como por exemplo “ você gosta de ser um …”. pode ser utilizada para confirmar ou não um questionamento e de introdução para as perguntas abertas.
Normalmente evita-se perguntar sobre vida pessoal, banalidades, convicções religiosas, política ou outro tipo de pergunta que possa constranger o entrevistado e não tenham relevância para o cargo. É importante também separá-las em blocos de perguntas para conhecer a pessoa, sobre suas experiências e sobre suas competências e conhecimento.
Assim como a entrevista é um desafio para quem está sendo entrevistado, também o é para o entrevistador. Muitas vezes a comunicação entre o entrevistador e o candidato se faz de maneira direta e clara.
Segundo Ferdinand John Sawatzky (jornalista que estuda técnicas de entrevista), alguns pontos devem ser evitados:
• Perguntas mal elaboradas: são as que distorcem ou prejudicam a comunicação.
• Perguntas muito curtas ou muito longas: seja direto (não tanto que o candidato responda apenas sim ou não durante a maior parte do tempo) e objetivo (pergunta “aberta” que permita a ele pensar a respeito e o “obrigue” a elaborar uma boa resposta).
• Não entender o que o candidato quer dizer: muitas vezes quando as perguntas não são bem elaboradas, as respostas podem ser confusas.
• Duração de um a entrevista: não pode ser nem muito longa e nem muito curta.
Em nosso mercado, a duração da entrevista é um assunto polêmico e confuso, pois alguns gestores acreditam que precisam passar horas com o candidato, principalmente se esse cargo for de gestão. Não precisa! Se sabemos exatamente o que queremos de alguém e elaboramos um bom plano de entrevistas, não precisamos demorar muito com ninguém. A demora pode traduzir-se em insegurança ou dúvida. Para cargos de gestão, como as perguntas são mais de situação e experiências, podem levar um tempo maior. Para cargos mais operacionais ou técnicos, o tempo pode ser menor. Em média 45 min para lideranças e 30 min para outros cargos. Isso para quando as entrevistas são individuais.
O importante é fazer com que o candidato se sinta à vontade para extrair o máximo de informações possíveis e, por isso, seguem algumas boas dicas para formular bem um roteiro de entrevistas:
1. Faça um “aquecimento”: Comece falando sobre a vaga, sobre a empresa, faça alguma pergunta sobre o processo seletivo, como ele se sentiu até esse momento e aí parta para as perguntas. Fale pausadamente e espere que o entrevistado elabore seus pensamentos. Não o interrompa, isso é ruim para estabelecer uma boa comunicação bem como uma boa relação de confiança. Logo no início, procure tornar o ambiente agradável.
2. Todas as perguntas devem ser claras e curtas e não devem misturar assuntos e não conter mais de uma pergunta na mesma hora. As perguntas longas podem confundir o candidato que já esqueceu o início dela quando o entrevistador chegar ao final. O seu modelo de linguagem deve ir ao encontro do perfil desejado para que o candidato não precise pedir para que o entrevistador explique melhor o que quis dizer.
3. Um outro ponto é que se deve usar a lógica na formulação das perguntas, evitando repetições de perguntas que já foram respondidas, pode servir para descobrir novos pontos que podem ser explorados, mantenha o foco na entrevista e comece pelas perguntas mais simples, deixando as mais complexas para o final.
4. Tenha uma boa atitude: obtenha informações do candidato, não acrescente comentários às respostas, mantenha o tom informal e não deixe que o candidato se estenda nas respostas ou desvie o assunto.
5. Faça um relatório sobre cada candidato e anote suas impressões sobre cada um deles. Destaque pontos que chamaram atenção, o que de positivo e de negativo encontrou em cada um.
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As principais perguntas que podem ser feitas:
1. Sobre formação a discussão sobre a formação deve ser adaptada ao nível de formação do candidato: Por que não começamos com um breve resumo da sua formação, pois me interessa saber seus assuntos de preferência, suas atividades ou o que ache importante!
2. Auto avaliação: saber se o candidato conhece suas limitações e qualidades.
a. Qualidades: “Quais são os seus pontos fortes como qualidade pessoal (pelo menos 3) que fazem de você um bom candidato? “
b. Limitações: “o que você acredita que precisa desenvolver em você? ”
3. Sobre a expectativa do candidato:
a. Antes de passarmos à visão geral da nossa organização e do cargo, há mais alguma coisa sobre suas referências que você gostaria de mencionar?
b. Você tem alguma pergunta ou preocupação específica antes de eu lhe passar as informações sobre o cargo e as oportunidades aqui?
c. Você tem alguma pergunta sobre nós, o cargo ou outras dúvidas?
Cris Santos é Coach pela SLAC – Sociedade Latino Americana de Coaching, especialista em Gestão de Pessoas, Diretora da BrainFit – revitalização profissional. Graduada em Educação Física pela FEC, Pós-Graduada em Fisiologia do Exercício pela USP e MBA em Gestão de Pessoas pela FMU. É Analista DISC pela Success Tools e pela SLAC. Possui formação com Jogos e Dinâmicas pela KDP. Estudou Business Comunication no Autralian College.
